智域独创基于战略的岗位价值评估模型

岗位价值评估（Post  Valuation）是解决很多管理问题（如薪酬设计、绩效结果利用、长期激励和员工职业生涯管理等）的基础，也是咨询人员常用的咨询工具。不时有管理者对这一问题各抒己见，争执不休，不仅如此，我们发现它还是当今很多劳资问题的焦点。因此，科学的岗位价值评估就成为了解决这类问题的关键。

岗位价值评估理论萌芽于18世纪末19世纪初科学管理学派的工作分析与岗位评估的相关理论中，20世纪20年代至60年代因人际关系与行为学的盛行而一度无人问津，直至60年代初期才被工业心理学家“朝花夕拾”，方才蹒跚起步。20世纪80年代以来，出于各种原因，工作分析和岗位评估作为企业管理经久不衰的热点之一，尤其是西方国家的《公平报酬法》（要求类似的工作内容需要同等报酬）的诞生直接推动了岗位价值评估理论的迅猛发展。此后，学术界产生了众多的岗位价值评估方法，而这其中美国工资设计专家艾德华·海发明的“海氏岗位价值评估”最为典型，被广大企业与事业机构纷纷采用。

通过对岗位价值评估相关理论的解读，我们发现：传统的岗位价值评估模型及现今在企业流行的岗位价值评估方法存在巨大的缺陷。据此，智域创新性地提出岗位价值评估的新论。

•岗位价值的概念被严重曲解

我们发现，传统的岗位价值评估方法均将工作复杂度、工作环境、任职条件等岗位的外部特征作为评估的要素，而忽视了岗位存在的根源（即组织的战略）。传统的观点认为上述特性均是岗位价值构成要素。素不知，岗位价值是岗位的一个属性，与上述要素是平行关系，而非隶属关系。智域咨询认为，上述岗位的外部特征只是岗位价值的要求，而不是影响因素（亦即先有岗位价值，而后才有诸如工作复杂度等的要求）。如此看来，传统的岗位价值评估方法似乎有颠倒逻辑之嫌。

•岗位价值的应用范围被大大地缩小

传统的理论均将岗位价值评估与薪酬的制定依据完全划等号，认为岗位价值就只是用于制定薪酬的。这会严重误导岗位价值评估的导向，也大大削减了岗位价值评估结果的应用范围。需知，岗位价值不仅是制定薪酬的依据，还是绩效结果利用、员工激励制度设计与职业生涯管理等人力资源管理决策的重要参考依据。

•传统岗位价值评估方法的立足点存在严重缺陷

现行的岗位价值评估主要建立在内部比较的基础上，强调工作分析，立足于具体的工作内容。然而，我们认为，岗位存在的最大基石在于它迎合了组织的战略，支撑了组织存在的价值。因此，岗位价值评估应关注岗位的价值，以组织的战略价值为根本立足点。所以，智域咨询认为，岗位价值评估实质是关于岗位与组织战略的相符度的判断。

•岗位价值评估的视角出现了歪曲的导向

近年来，一些岗位价值评估学说开始将外部市场因素（如劳动力的供给量、劳动力的同质性等）纳入评估体系。岗位作为组织的一个细胞，是应组织内部的战略而生的，其存在与运动随企业使命与战略的变化而变化，而与外部的劳动力因素并无直接关联。因此，智域咨询认为，岗位价值评估不应考虑外部市场因素（而一此企业在评估时引入劳动力因素，则存在重大逻辑混乱）。

仔细分析，一些企业将外部市场因素纳入岗位价值评估体系中的初衷，无外乎是想将自己企业的薪酬制定得更有竞争性。然而这种行为却让评估出来的岗位“价值”“变了质”。根本原因还是混淆了岗位价值与薪酬制定依据的关系。智域咨询认为，薪酬体系的设计应以岗位价值为根本依据，同时，将岗位的外部特性、组织外部的劳动力因素以及供职责者的能力素质因素另设体系，单独评估，最终根据上述四个方面的评估结果综合确定。

智域咨询结合自身管理咨询项目经验与咨询的体会，初步探索出岗位价值评估的新模型。我们认为，岗位价值评估应立足组织战略。唯有立足于战略评估出的“价值”才是真正的价值，这才对组织的战略管理、组织管理和人力资源管理等决策具有参考意义。

然而，不少人会问：组织的战略与岗位存在一定的距离，如何将二者衔接起来？针对此问题，智域咨询专家团队专门开发了“战略价值分解模型”，用以找准岗位所支撑的战略价值，从而精准评估岗位的价值。下图是智域咨询为某建筑企业设计的岗位价值评估模型。

图为岗位价值评估示例（P代表部门，J代表岗位，J_a和J_b分别为某一个部门的两个岗位）

由上图可知，通过战略价值分解、部门价值匹配以及岗位价值匹配三个过程完成了岗位价值评估，从而将岗位价值与组织的战略有机地衔接起来，同时也构建起了组织的战略支撑体系。