绩效面谈是企业各级管理人员与员工在绩效考核过程中针对绩效考核过程进行的谈话，通过绩效面谈可以反馈评价结果、总结亮点成绩、提出缺点不足、梳理改进思路和确定提升目标，帮助员工不断修正绩效水平。但是在实际操作过程中由于操作方法问题导致绩效面谈流于形式甚至引发很多负面效果，今天我们进行一次系统梳理，以期对各级管理人员有所帮助。

一、绩效面谈常见问题

01无绩效面谈工作。很多基层的企业管理人员因为各种原因及自身能力所限，并不做绩效面谈工作，导致员工和上级管理者之间不能通过绩效访谈的方式打通工作改进的渠道，致使绩效水平无法得到改善。

02无绩效面谈意识。很多管理者在过往的管理经验中对于绩效面谈方式不重视，不了解绩效面谈的作用，更有甚者认为是人力资源部的职责，从而将绩效面谈推给人力资源部或流于形式，反映出管理人员的绩效面谈意识不足。

03绩效面谈批判会。很多管理者在面对绩效不佳的情况时候，从未反思过自身原因，反而将所有的问题推向员工，将员工推向对立面，让员工深受打击，产生自我怀疑。

04绩效面谈无创新。太多企业管理过程中将绩效面谈工具使用得过于僵硬，千篇一律，发挥不出绩效面谈的作用。反而成为管理者和员工的负累，流于形式，耗费资源。

二、绩效面谈策略技巧

01设定积极氛围。以肯定员工的优点或近期取得的成绩作为开场，营造积极的谈话环境。鼓励开放沟通：鼓励员工分享自己的看法和感受，让员工打开心扉，确保双方都有平等发言的机会。梳理面谈核心要点。

02沟通目标明确。如当月销售额完成情况，回款达成情况等，给予的具体而明确的反馈，避免模糊不清的评价。使用具体事例来支持你的观点。针对于这些量化的指标与员工共同制定实际可行的发展目标，确保这些目标既有挑战性又不会让人望而却步。面谈过程多问少讲，耐心倾听员工陈述。

03做好准备充分。比如提前整理好员工的工作记录、项目报告等资料，如过往的工作业绩，领导及同事对其的评价等，确保对话基于客观事实。同时了解其工作背景：熟悉员工的职业目标和个人基本情况，以便更贴近地提供支持和建议。

04倾听并尊重对方意见。认真听取员工的观点和建议，即使不同意也要保持尊重态度。比如员工是否对工作环境、团队氛围、领导风格公司政策等有不适应的情况。针对员工提出的任何问题或担忧，给予及时且恰当正面的回应。

三、绩效面谈六大步骤

为了确保绩效面谈过程的顺畅和结果的积极，可以遵循以下六个基本步骤进行有效的绩效面谈。

01准备阶段。搜集员工的工作日志、项目成就以及同事的反馈等多方面信息。明确面谈的目标，例如回顾过去的表现、规划未来的发展以及在未来的工作过程中需要提升的能力等。预先考虑可能面临的问题及其解决策略，调整个人心态，确保在面谈过程中保持平和与公正。

02开始面谈。以轻松的话题开启对话，营造一个友好且开放的交流氛围，明确阐述此次面谈的核心目的和预期成果。如：团队趣事回忆，“咱们团队上次团建的时候，有个游戏环节特别搞笑，你还记得不？

03回顾绩效。首先，要明确指出员工的优点和成就，以增强其自信心。提供具体且客观的工作表现反馈，涵盖正面的评价以及需要改进的领域。利用具体事例来支撑你的观点。邀请员工分享他们对过去一段时间工作的看法，以了解他们的自我认知。

04讨论发展。探讨员工的职业目标与个人兴趣，共同确定其未来的发展路径。依据员工的长期职业规划，制定相应的短期和中期工作目标。介绍公司所提供的培训资源和晋升机会等。比如，对于绩效优异且有想法的的员工，开通针对性的轮岗和晋升机会等。

05制定行动计划。与员工一起制定实现目标的具体步骤，包括所需的时间表、责任人等。确保每个人都清楚自己的职责，以及如何相互支持。比如，可以适时开展培训行动，明确相对应的带教老师，形成导师带教制度，帮助每一位需要帮助的同事成长。

06结束与跟进。简要回顾本次面谈的主要内容和达成的共识。再次强调公司对员工的支持，鼓励员工面对挑战。或者设定定期检查进度的方式，确保计划得到有效执行。如，针对提高沟通能力这一目标，安排其参加沟通技巧培训课程，并在日常工作中主动与同事和客户进行更多的交流。在交流中得到反馈并提升相应技能。

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