引  言

2024年9月27日，国务院国资委副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

二、概念界定

1.末等调整

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

企业应该明确“末等调整”的定义和标准：“末等调整”是指在企业中，通过绩效考核体系对管理人员的绩效进行排序，那些处于最后一个档次的人员，依据绩效考核的刚性兑现规则，需要接受岗位调整。这种调整并不意味着直接解除劳动合同，而是给予员工重新竞争上岗的机会，或者探索新的职位领域，寻找更适合自己发展的方向。企业应积极履行社会责任，为这些员工提供专业培训，助力其提升技能，并在合适的时机为他们匹配新的岗位。

2.不胜任退出

根据《劳动合同法》第四十条，明确了在三种情形下，用人单位可以解除劳动合同，其中包括“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情况。

企业应该明确“不胜任退出”的定义和标准：“不胜任退出”则是指管理人员在绩效考核中，被评定为不能胜任当前工作，即使经过培训或岗位调整后，仍不能满足岗位要求，企业可以依法解除劳动合同。

3.他们之间的联系

目的一致性：两者的目的都是为了实现能者上、平者让、庸者下和劣者汰，优化人才结构、提升人岗匹配性，进而激活组织。

绩效考核的应用：末等调整和不胜任退出都是基于绩效考核结果的应用。末等调整是指在绩效考核体系中排名末位的人员需要进行岗位调整，而不胜任退出则是针对那些即使经过培训或岗位调整后仍不能胜任工作的，依法解除劳动合同的过程。

制度的刚性和合法性：末等调整和不胜任退出制度体现了制度的刚性和合法性，同时也包含了弹性和人情味。它们不是简单的末位淘汰，而是将末位淘汰机制在国企进行深化和细化，分成前后两个有序的步骤。

岗位调整和退出的手段：对于绩效末等的员工，处置方式主要有调换岗位、降低职级、解除劳动合同等三种，这与不胜任退出的处置手段是一致的。

4.淘汰机制

依据过往经验智域总结出了国有企业末等调整及不胜任退出的八种常见模式，可供企业进行参考。

不胜任退出的实施路径

1.不胜任的认定：企业需要有一个明确的标准来判断员工是否胜任工作，这通常涉及到岗位职责的明确和绩效考核的科学性。

2.培训或岗位调整：对于被认定为不胜任的员工，企业应首先提供培训或调整工作岗位的机会，以帮助员工提升能力或找到更适合的岗位。

3.合法合规的退出机制：如果员工在培训或岗位调整后仍不能胜任工作，企业可以依法解除劳动合同。这一过程必须严格遵守《劳动合同法》第40条的规定，确保程序的合法性。

4.防止一刀切：在实施不胜任退出时，企业应避免简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。

5.沟通与反馈：企业应建立沟通渠道，及时反馈改进建议，提供改进指导，确保员工了解退出标准和程序。