新年伊始，智域依据岗位职级和绩效表现，对离职成本条分缕析：

员工越优秀，离职成本越高！更让老板和HR们沮丧的是，大多数离职恰恰也是优秀员工！企业辛辛苦苦培养的优秀员工，怎么会说不干就不干？

鱼在鱼缸里逐渐被养大后，如果没有放大鱼缸，大鱼自然就会跳到更大的鱼缸里。当员工日益斩获各种工作技能后，如果企业没有为员工再次设定新的挑战、没有为员工实现挑战创造条件，“不得志”的优秀员工终将跳槽。在绝大多数情况下，因为企业不懂成为员工一直想要的“鱼缸”，或者说不懂放大自己的“鱼缸”，导致优秀员工相继离职。

人的欲望永无止境，真的有那个员工一直想要的“鱼缸”吗？企业既有惯性如此强大，放大“鱼缸”谈何容易！欲望释放了巨大的工作动力，只有打造能够迎合、满足每个人的欲望的“鱼缸”，企业才能真正赢得竞争优势。

人类主要有八大欲望：

第一，活动欲，员工希望主动和参与，希望工作多些花样。

第二，占有欲，员工希望对这份工作或者某个项目负有责任。

第三，权利欲，员工希望自己选择，渴望掌控自己的命运。

第四，亲近欲，员工希望增强对自身社会身份的认同感和归属感。

第五，能力欲，员工希望体验到获得更多能力的感觉。

第六，成就欲，员工希望在工作中能够获得完成工作后的骄傲、充实感。

第七，被认可欲，员工希望被他人认可和理解。

第八，信仰欲，员工希望确定所做工作的意义。

的确，就如同我们以为的那样，欲望很强烈！但为何现实却表现的完全相反？现实充斥了太多缺失动力、抱怨生活、自暴自弃等一系列消极行为。其实大多数人在面对巨大挑战的时候，常选择“放弃”来减少挫败感！

其实大多数人在面对巨大挑战的时候，常选择“放弃”来减少挫败感！挫败感的根源就在于企业现有环境无法很好地满足员工的欲望。

所有工作都有两个方面：任务与环境。任务是指工作的技术性内容，环境是除了任务外的其他一切。所有任务在重复多遍后总是会变得乏味，更别提欲望的满足。

为何游戏能让人们乐此不疲？因为在游戏设定的场景下，每个玩家都能得到excellent的夸赞、攻关的成就感以及伙伴们的认可等激励性回馈，这就是环境的力量！当我们置身于激励性环境中，欲望得到满足，产生积极行为；当置身于负激励环境中，欲望受到阻塞，产生消极行为。

正激励因素能够诱发积极情绪，使得能量叠加，从而输出一系列高效率、负有创造性的行为，诸如行动、乐趣、共享、合作、机会、学习、改进、挑战、鼓励、考核、责任、意义…

负激励因素诱发消极情绪，使得能量浪费、力量枯竭，甚至产生一系列消极行为，诸如政治权术、目标模糊、冗余规定、繁杂流程、缺乏跟进、批评指责、内部竞争、信息不透明、不公平、过度控制…

为获取持续竞争优势，企业真正要做的是充分增添正激励因素，消除负激励因素，尽可能为欲望的满足创造条件，只有这样才能聚集人才、发挥人才、打造人才！

制度是企业行为的固化，决定了员工做什么、不做什么，但大多制度最大问题是“管制”员工，而非“激励”员工。企业通过增添正激励因素、消极负激励因素，创造出激励性制度，智域列举部分激励性制度的标准：

规划制度与激励机制：让员工真正参与规划（如产品规划、财务规划、人力规划、应急规划等）、保持规划-行动-规划闭环、鼓励员工在规划中学习、创建“包容错误”的规划环境、跟踪规划进程等，使得员工真正理解组织，保持上下一心。

沟通制度与激励机制：让员工能够共享一切、频繁沟通、直观沟通、积极沟通、持续沟通、诚信沟通等，形成一个开发、强大、互动的激励沟通体系。

培训制度与激励机制：让员工参与制定培训内容、为培训留出足够时间、让培训成为一种奖励特权、尽可能营造学习的支持环境、让学习充满乐趣等，打造成一个学习型组织的愿景。

绩效制度与激励机制：让员工参与考核标准的制定、鼓励员工自我考核、增加积极反馈、让消极反馈更为积极、关注发展而非过错、避免量化评比、制定客观的绩效考核标准等方式，实现从负激励性评价到激励性评价。

奖励制度与激励机制：经常认可员工、立即认可员工、让认可制度化、采用低成本奖励、将奖励与个人成长挂钩、用积分制度使奖励长期有效、不要让奖励成为常规补贴、设置新的晋升路径、开展个性化职业规划、提供公平合理的基本薪酬、确保绩效与奖励间明确的联系、知识工资计划、多样的福利计划等方式，实现从金钱奖励过度到精神奖励。

据此，各大老板和HR们可开始着手盘点组织或部门存在的负激励和正激励因素，制定一套长期的、整体的动力改进方法，实现活力组织的打造！