定岗定编是企业管理中的一项基本工作。

定岗:是指明确企业(组织)所需要的岗位。

定编:是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。

定责:包括部门职责及岗位职责两项内容(定岗定编之前需要定责)。

定员:是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员(定岗定编之后需要定员)。

定编的价值在于能使得公司人岗匹配合理，促进管理规范与效率提升，帮助企业建立合理的工作定额与报酬制度，使企业运转速度平衡，改善工作设计与环境。

一、定岗分析的工具与方法

（一）组织职能分解

1、部门职能的分析与改进：

（1）方法一：组织管控分析

（2）方法二：PDCA法

PDCA法——即“计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）”。采取“纵向分级、横向分解”。从两个维度进行全面梳理的方式，细化、完善部门职能。横向上将每一块职能按照工作性质分层进行细化描述，使各项职能具体化、可操作。纵向上将部门职能分解为彼此相对独立而又相互连续的职能模块。可以利用PDCA方法，对部门之间的交叉职能进行分工。

（3）方法三：流程梳理法

如在某工程公司管理流程中的分工，按照工程管理流程，将各部门的业务职能进行界定与归集，如下图所示：

（4）方法四：理论职能对比法

理论职能对比法即按照业务发展的主要理论职能进行补位。发现公司缺失的部分职能，并进行补足。以现代化的市场营销体系为例：

2、部门职能的岗位分解应遵循的原则

（1）岗位目标与部门职能一致：岗位设置符合组织职能及流程目标的要求，且职责明确清晰。

（2）岗位划分依据合理：岗位划分依据合理、清晰。

（3）岗位工作结构合理：岗位主要工作一般应以部门主要职能、最好按照固定的流程展开，减少临时性、阶段性和突发性的工作。

（4）兼容原则：相似的职责和岗位合并，追求团队合作目标，提高效率，降低成本。

（5）岗位数量适度：岗位设置以岗位数最少为原则，减少重复岗位的设置。

（6）内控原则：岗位设置与分工要考虑控制原则、必要的职责分离以及横向与纵向相互监督制约关系。

（7）岗位工作量饱满且分布合理：岗位工作量应达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生。

（8）专业化分工原则：岗位按专业分工，有利于人员的专业发展。

通过部门职能与岗位职责分析矩阵检查部门职能分解情况，具体如下图所示：

（二）岗位工作结构与工作量分析

1、首先将岗位工作划分两大类：一类是日常性的处室职能工作，一类是阶段性的项目。

2、对日常性的工作按照以下内容展开分析：工作对象、内容、发生频率（或次数）、单位工作时间，全年工作量，工作量饱满度。

3、对阶段性工作的分析内容：工作内容、项目周期、工作量发生的特点。

4、选用以下指标和标准进行评价：岗位工作内容：工作内容要与岗位目标相匹配，岗位目标应与组织的关键职能相匹配。

（1）岗位工作结构比：日常性工作量/总工作量%，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分；

（2）岗位工作量饱满度：岗位年实际工作量/年有效工作日（251天）%；饱满度达到50%以上时，说明岗位工作量饱满；

（3）岗位工作分布强度：持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30％以上，应认为工作强度分布不均。

5、根据岗位分工，对岗位的工作结构、工作量等进行判定，提出岗位与编制设置与调整的建议。

二、定编分析的工具与方法

1、以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编

企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。

所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。

所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。

2、企业各类人员的比例关系要协调

正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；

正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；

合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。

3、进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则

定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。

4、考虑人才储备

各类业务的特点和市场供给特点决定的人员培养周期，例如专业分析人员培养周期较长，需要在较低层次上有较多的储备。

5、要关注各类人员的市场获取成本

例如，技术研发高层次人员的市场获取成本较高，如果根据企业经营战略，研发不作为企业的核心能力来建设，则可以减少研发高层次人员的编制。

6、不惟方法，强调有效性

职位定编很难用一套科学的公式，计算精准的人数。方法固然重要，但有效性是定编工作的核心检验因素。企业缺乏基础的管理数据，定编工作缺少参照系，缺少数据的积累，更谈不上数据分析。

智域在为企业服务的过程中遵循的定编工作原则一直是“具体问题具体分析”，常用方法如下图：