“夫将者，国之辅也。辅周则国必强，辅隙则国必弱”，对于国家而言，将帅是宝贵的资源，左右国家的命运。同样，对于企业而言，人才是核心竞争力，决定着企业未来的发展。因此，人才规划发展和队伍建设对于企业的发展不可或缺，但人才规划发展和队伍建设光有人才还不够，能否将人才用在企业的核心岗位上，最大化地发挥其价值，才是关键所在。这其中涉及两个核心问题：第一，关乎企业发展的核心岗位是那些？第二，哪些人是可胜任核心岗位的人才？本文将围绕这两个核心问题和大家分享智域的观点。

第一个问题：关乎企业发展的核心岗位是哪些？

智域总结了两种核心岗位梳理方法，分别是自上而下法和自下而上法。自上而下法是指从顶层对保障企业发展规划的关注点进行分析，通过对决策层的关注点进行梳理，剖析其背后的“关注要旨”，进而得到相应的核心人才类别及其价值，据此得出核心人才类别对应的细分岗位即为企业的核心岗位；自下而上法是指直接根据影响企业发展的核心业务梳理其所需要的人才类别，再据此得出人才类别对应的细分岗位即为核心岗位。

在这两种方法中，智域认为自上而下法能够更加全面地梳理出企业的核心岗位，因为对一个企业的现状了解最深并且最清楚未来的发展方向的一定是与这个企业共担风险的决策层，而自下而上法尽管可能会遗漏一些与业务无关但对企业发展至关重要的岗位，但是更加接受基层人才对于未来的思考。前者更加适合当前的国企人才规划，后者更加符合创新性民企的人才发展。

针对国企十四五规划的人才规划需求，智域运用自上而下法对企业的核心岗位进行梳理，在人才类别与核心岗位梳理清楚的基础上，结合企业的发展节奏及规律，梳理出未来三到五年期间的核心人才数量目标，为人才队伍建设的后续工作奠定基础。

第二个问题：哪些人是可胜任核心岗位的人才？

通常情况下，为了快速构建企业核心人才队伍，充分发挥企业现有的人力资源优势，应当先从企业现有人员中盘点出相关岗位潜在储备对象，而如何从现有的几百甚至几千几万的员工中识别出能够胜任核心岗位的人才是人才队伍建设的第二个问题。针对这个问题，智域在多年的实践中总结出了智域人才筛选“三步法”：

第一步 人才类别初步匹配

（1）基于人才发展的要求，依据员工的学历、年龄等基本信息做初步筛选，圈定人才所在的大致范围。

（2）基于核心人才类别的价值素描，根据圈定范围内的员工目前所从事工作的岗位价值进行初步匹配，将员工匹配至各个人才大类中。

第二步 核心岗位精确匹配

人才类别初步匹配完成后，将匹配成功的员工进一步匹配至细分的核心岗位上，其步骤如下：

（1）按照均分匹配原则确定各人才大类中细分岗位的匹配人数，确定公式如下：（岗位需求数/人才大类需求总数）*目前现有总人数。

（2）依据员工的工作背景、专业背景与核心岗位的岗位价值相关度进行进一步匹配，若该人才大类的各个岗位的区分度较小且员工具体工作内容不够明晰的情况下，可直接进行第三步。

（3）与公司的人事部门确认匹配名单是否合理，在此基础上可进一步了解当事人的兴趣及意愿，深度推动人才的“二次盘点”。

第三步 后备人才梯队建立

对匹配成功的员工进行测评：通过职业性格测评进一步确认其岗位匹配程度，360度测评确认其胜任能力。结合以上测评结果（占一定的权重）与员工的学历、年龄、关联工作经历、工作业绩维度等对员工进行综合匹配度评分，依据评分结果划分后备人才的一、二、三梯队。

进入梯队的人才往往根据企业实际人才丰裕度决定，按照人才规划需求与后备人才库的人才空缺就是未来需要寻求引聘的人才计划。这样，后备人才梯队的建立可为后期人才招聘、晋升、培养等管理活动提供依据，是人才队伍建设不可或缺的环节。

2021年是“十四五”开局之年，企业的发展将面临新的形势、新的机遇，同样也会遇到新的挑战。为了能够及时抓住机遇、从容应对挑战，“十四五”期间应当做好人才队伍建设，以支撑企业的发展。智域在人才队伍建设，包括人才盘点、人才规划、人才培养等领域有着多年的实践经验和研究体系，如果您有相关方面的需求，欢迎联系我们！