很多企业引入绩效管理，但因利益主体多元化和过程的复杂等多种原因，导致层出不穷的问题的产生，让企业的HR倍感“心烦”，甚至他们开始怀疑绩效管理，不少企业的领导和HR不断拷问：到底什么样的绩效管理才算得上优秀？

智域咨询通过多年来的绩效管理咨询实践，对众多优秀企业的绩效管理的调研，总结出优秀的绩效管理至少应具备以下四个基本特征：

明确一致且令人鼓舞的战略

从大的分类上看，绩效管理分为战略支撑型、过程管理型和员工开发型。但不管哪一类型的绩效管理，它都必须服务企业的战略，与企业的战略保持高度的一致。而且需要将由战略逐级贯穿至每一级员工（这需要对目标进行分解）。唯此，才能保证绩效管理“不跑篇”。不仅如此，优秀的绩效管理在战略支撑上需集中体现“明确”、“一致”和“令人鼓舞”这三个关键词。

►明确：我们看到不少企业现在都在提战略这个字眼，但可怕的是在他们的眼中仅是什么“市场占有率”和“生产规模”一类，在管理效率提升、人才队伍建设和企业文化打造等诸方面均是模棱两可、是是而非，没有描述具体的目标状态，没有达到“明确”的要求，需知，当一个战略不能明确，由此衍生的绩效管理可想而知是一种什么状态？这也正是很多员工抱怨绩效考核的主观性强、随意性大的根本原因所在。 

►一致：所定的战略还有另一个重要的要求，那就是“一致”。唯有目标一致后，才能引导各级部门与员工朝一致和正确的方向前进。

►令人鼓舞：这样便可最大的限度调动和鼓舞员工的斗志和士气，从而从心里真正关注并推崇绩效管理，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

进取性强又可衡量的目标

很多企业的HR都知道绩效考核的目标要满足“SMART原则”（即具体的、可衡量的、可实现的、有时限的），但这都基本的要求，还难堪称优秀。在这四个要求中，关键的是“可实现”和“可衡量”。

►可实现：就是要做到我们常说的“跳起来摸得着”。这样才能保证员工不断进取，去实现更高的目标，让员工不断努力，不致懈怠。这也是打造优良的高素质的团队，营造和谐的企业文化氛围的关键所在。

►可衡量：是保证绩效考核客观性的要求，促进绩效考核的公正，确保绩效考核得到广大员工的信赖与支持。这才能保证绩效管理体系顺利而有效地运行。

透明而有效的绩效沟通和绩效评价

绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善并增强考核者与被考核者之间的关系。通过分析、确认和显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者扬长避短。以此明晰被考核者发展的需求，并出色有效地完成工作。通过绩效沟通反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。

基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节。通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向沟通或多向沟通，在分析和判断的基础上形成考核成绩并将考核成绩反馈给员工，能有效让考核者与被考核者都对评价结果心悦诚服。

迅速而广泛的绩效结果应用

目前，大多数企业进行绩效管理的主要目的是薪酬分配。而实际上，对绩效成绩的利用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、职位调整、教育培训、激活沉淀和员工职业生涯管理。关键的是要做到将绩效的结果迅速兑现，并有效运用于承诺的各个方面，禁忌将绩结果单一地运用于某一个方面。以此让员工迅速感受到自己创造的优秀绩效所带来的各种回报。