推行经理层任期制和契约化管理是健全国有企业市场化经营机制，激发企业活力，完善国有企业领导人员分类分层管理制度，更好解决三项制度改革中的突出矛盾和问题，以激发微观主体活力的关键举措。最早正式提出实施任期制和契约化管理应该是在2015年，紧接着在“双百行动”中进行试点推进，众多央企、地方省属企业也都在2020年前实施了任期制和契约化管理。随着2020年2月双百企业《操作指引》的正式出台，再叠加国企改革三年行动的要求，更多的国有企业开始在子企业层面全面推行任期制和契约化管理，不少地方甚至明确提出今年要全面完成任期制和契约化管理。

任期制和契约化管理，通俗地来讲，就是要打破“铁交椅”、打破“大锅饭”，按市场规律对经理层进行管理，立下军令状，明确责任制，干得好就激励，干不好就调整，实现职务能上能下、收入能增能减，强化“干好干坏不一样的导向”，充分激发经理层成员的活力和创造力，提升企业市场化、现代化经营水平。

推行任期制和契约化管理，有4个必须抓实抓好的重点环节：

重点环节1： 任期管理要实现规范化、常态化

重点环节2： 契约目标要突出科学性、挑战性

重点环节3： 薪酬兑现要体现强激励、硬约束

重点环节4： 岗位退出要做到更坚决、更刚性

国有企业在推行任期制和契约化管理过程中，一般要形成“《集团任期制和契约化管理办法》+《子企业任期制和契约化改革工作方案》+《经理层成员个人岗位聘任协议》”三级文件体系，集团负责改革的顶层设计以及管控约束，子企业在集团的方针之下制定个性化的工作方案，不同经理层人员有差异化的岗位聘任协议，既保证了改革体系的顺畅又兼顾了个性与差异。